知識員工對企業的影響廣泛而深遠，企業的招聘人員會想盡辦法，通過多輪面試、各種工具辨別知識員工或關鍵崗位候選人的真實能力，但很多企業由於受招聘規模的壓力以及企業本身人力資源人員有限等因素的限制，忽略了對知識員工的背景調查，而企業在這方面掉以輕心，可能會遭受很大損失。
背景調查就是企業通過各種正常的、符合法律法規的方法和途徑來核實外部求職者提供的個人資料真偽，是企業精選人才、有效預防欺詐、降低招聘風險的方法。背景調查是拒假於門外的有力武器，放棄背景調查就意味著公司失去了基本的免疫力。對錄用人員，特別是對企業影響廣泛而深遠的知識員工的背景調查不但是必要的，而且是必須的。
一、知識員工背景調查的內容和原則
1.背景調查的內容
背景調查內容應以簡明、實用為原則。內容簡明是為了控制調查背景的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤知識員工上崗時間，影響業務開展；而且，優秀的知識員工往往被幾家企業相互爭奪，長時間的調查就會給競爭對手製造機會。內容實用是指調查的專案必須與擬任職位需求高度相關，不必面面俱到，以避免查非所用。
知識員工背景調查包括：
（1）學歷和工作經歷調查。據權威機構調查，在我國的求職者中，有45%求職者的實際工作經歷、學歷、培訓等情況與其提供的“簡歷”有出入，這其中又有95%的人在工作經歷或者教育經歷上做過手腳。因此，一方面，無論擬招聘職位對於學歷的要求標準如何，企業都必須對候選人學歷的真實性進行調查，一個在學歷上造假的求職者，絕不是一個值得信賴的候選人；另一方面，企業應調查候選人的工作經歷，主要包括其在以前任職單位的任職日期、職位，與企業職位說明書和勝任素質模型要求相關的工作經驗、技能和業績、離職原因以及是否存在勞動合同尚未終止等，尤其要著重調查他們曾經的職責範圍、工作績效表現、團隊合作精神、領導能力、抗壓能力和工作習慣等內容。
（2）個人資信和忠誠度調查。個人資信調查是對求職者個人品行、成長經歷、家庭情況、個人愛好、資產及信用的調查。忠誠度調查是對求職者有無損害企業利益、違反勞動合同、是否頻繁跳槽等方面情況的調查。
2.背景調查的原則
（1）只調查與工作有關的情況並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
（2）重視調查核實客觀內容，忽略應聘者性格等主觀評價內容。
（3）對關鍵部門、核心崗位人員運用360度調查法並估計調查資料的可靠程度。
（4）利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。
（5）企業應在明確了目標候選人之後開始進行調查。
二、知識員工背景調查的步驟
1.獲得應聘候選人的同意
背景調查會涉及個人隱私，企業在背景調查前應徵得被調查者的同意，企業可以在求職者必須填寫的“應聘人員簡歷登記表”顯著位置上重點提示：“表內資訊由本人填寫，本人願意對其真實性負責，並接受公司的監督、調查。如有虛假，一切後果由本人承擔，並無條件接受公司解聘，公司可針對本人提供的個人資訊進行誠信調查，特此授權”，最後要求求職者親筆簽名，以獲得對其調查的授權許可。即使有求職者的授權，在對其進行背景調查時也應當採用適當的方式以確保不觸犯相關法律規定。
2.實施背景調查
（1）通過權威機構，核實應聘候選人的基本資訊。如企業可以通過權威網站來核實應聘者的身份資訊，也可以通過公安機關進行查詢；可以通過全國高等教育學生資訊網（http：//www.chsi.com.cn/）或高校的學籍管理部門來檢查應聘者的學歷證書；從資信公司購買候選人的社會信用狀況以及某些特別記錄等。
（2）設計“結構化”的調查問題，有針對性的調查。應根據招聘職位，結合公司職位說明書和勝任素質模型設計結構化的調查表格，有針對性地展開調查。設計的“結構化”調查問題，應儘量做到具體化和可量化。
為提高背景調查的有效性，對關鍵部門、核心崗位人員，應採用360度調查法，即通過各種管道（如電話、郵寄信函、面談、專業的背景調查機構等）與其上級，下屬、同事等就應聘者的工作績效、管理風格，以及個人資訊等問題進行交流並做相應的核實，為確保調查的客觀和真實性，應要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，以避免偏見的影響。下面以企業研發人員為例設計背景調查問題，這些問題應包括：
?您公司所在的行業是什麼？公司發展規模如何？
?被調查人什麼時候在你公司工作？具體工作崗位名稱是什麼？什麼級別？
?被調查人在公司參加過哪些研發專案？其中獨立研發的項目有哪些？（例如回答項目A）
?您認為被調查人參與（獨立研發）的項目A是什麼樣的項目，達到怎麼樣的效果？您認為專案A是否達到了預期的目標？
?如果滿分是10分，這項工作您給他評分多少？如果您給他打9分，您認為這1分是他因為哪些方面做得不好？
?在項目A中，有沒有具體的、有代表性的事例給我們描述一下？
?總的來說，項目A的績效表現如何？如果滿分是10分的話，這項工作您給他評分多少？
?您認為被調查人的工作態度如何？優缺點是什麼，擅長什麼，哪些地方需要改善？
?您認為被調查人和人相處得怎樣？大家對他如何評價？您對他在和人相處時印象深刻的事是什麼？
?被調查人為什麼離開公司？薪資待遇如何？
( 11）如果公司現在有一個適合的崗位，您還希望與他共事嗎？如果不，為什麼？
3.甄選和判斷調查獲得的資訊並整理歸檔，以用於錄用決策
不是每家公司都能提供公正的資訊，也不是每個人都能不帶主觀色彩的去評價別人，因此背景調查人應以書面形式記錄整個背景調查過程，並對各個評價主體提供資訊的客觀性、可靠性加以識別。收集完資訊後，背景調查人要核對候選人提交的材料與背景調查得到的資訊是否相符，如有不符，而且不相符的資訊是關係到候選人能否勝任企業所提供職位的關鍵資訊，那麼，在負面資訊被使用之前一定要用其他的調查方式證實其準確無誤。將調查獲得的資訊整理歸檔，以便驗證判定，決定是否錄用。
三、企業實施知識員工背景調查時應注意的問題
（1）應加強對人力資源部人員的培訓，提高背景調查人的職業化素質；
（2）如果一個應聘候選人還沒有離開原有的工作單位，那麼背景調查人在調查時應該注意技巧，不要給原企業留下該應聘者將要跳槽的印象，否則會對該應聘者不利；
（3）企業應當將背景調查同其他測評手段相結合，以提高人員選擇的正確性。
（大陸國研網專供，作者：淮海工學院 孫會 吳價寶）
【中央網路報】
新聞來源:
YAHOO新聞
